Конфликты в воинских коллективах и управление ими в целях профилактики неуставных взаимоотношений в подразделении части

Конфликт - это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в межличностных или межгрупповых отношениях.
Конфликт в воинском коллектива - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии военнослужащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу (схема 1).

Исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50 - 70 военнослужащих, могут ежедневно происходить до 10 конфликтов различного уровня. Поэтому если не управлять ими, есть риск получить негативный результат.
Существует также понятие «конфликтная ситуация», означающее фрагмент конфликта. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации, где обычно выделяют несколько основных элементов.
Сам объект конфликта рассматривается как его реальная причина. Им может быть материальная (ресурс), социальная (власть в воинском коллективе) или духовная (идея, норма, принцип, обычай) ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие. Как правило, объект конфликта находится на пересечении личных, групповых интересов военнослужащих.
Существует также предмет конфликта. Его можно свести к объективно существующей или воображаемой проблеме, лежащей в основе конфликта. Это противоречие, ради разрешения которого стороны вступают в противоборство. Например, с одной стороны, может выступить желание «поставить на место» соперника, что порой приводит к его унижению, а с другой - стремление сохранить чувство собственного достоинства. Борьба отражает стремление сторон разрешить противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обостряться. Однако проблема остается неизменной, пока противоречие не разрешится.
Участники конфликта - в данном случае военнослужащие. Их степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния, выделяют несколько групп участников.
Основные участники конфликта, или противоборствующие силы, - это те субъекты, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. В ряде случаев используется такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает «возражающий, противник в споре».
Нельзя забывать, что любые конфликты между военнослужащими - это события, происходящие в социальной среде. Практически всегда за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Из них формируются группы поддержки, которые с той или иной долей активности влияют на ситуацию.
Если влияние групп поддержки практически постоянно, то существуют военнослужащие и микрогруппы, оказывающие эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Среди них могут быть фигуры подстрекателя, организатора и др.
К числу ключевых элементов конфликтной ситуации должна быть отнесена информационная модель происходящих событий, складывающаяся у ее участников. Дело здесь заключается в том, что как бы ни стремились к объективности военнослужащие-оппоненты в оценке фактов и событий, эта оценка будет реализована исходя из интересов, ценностей, установок и т.п., присущих индивидуально каждому из них. Степень расхождения этих оценок может быть велика, но именно индивидуальные представления станут источником в принятии решения о последующих действиях.
Индивидуальный стиль действий военнослужащего накладывает неизгладимый отпечаток на характер течения конфликта.
Наконец, микро- и макросреда, в которой находятся и действуют военнослужащие-оппоненты. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид, их нормы и традиции.
Конфликт - это явление сложное и противоречивое. Мы часто негативно воспринимаем его, но порой сами легко вступаем в него. Причина этого в том, что его влияние на военнослужащих и воинские коллективы не столь однозначно. При изучении более 1500 конфликтов в частях различных видов Вооруженных Сил было установлено, что практически каждый конфликт несет в себе и конструктивные, и деструктивные функции.
К конструктивным функциям конфликта по отношению к основным участникам можно отнести:
- устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в воинской деятельности и межличностных отношениях, что позволяет ослабить психическую напряженность, служит средством самоутверждения личности, а при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
- позволяет оценить индивидуально-психологические особенности военнослужащих, участвующих в конфликте, относительную силу мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации, в определенной степени служит источником развития личности, межличностных отношений, т.к. расширяет опыт и способы взаимодействия человека с окружающими в трудных ситуациях;
- может улучшить качество индивидуальной деятельности, что особенно проявляется у молодых людей призывного возраста, выступает средством активизации социальной жизни подразделения, способствует предотвращению застоя, служит источником развития;
- обеспечивает зондаж общественного мнения, коллективных настроений, социальных установок, а также способствует выполнению функции сплочения группы перед лицом трудностей. В результате чего воинский коллектив может приобрести качественно новое состояние.
Роль деструктивного влияния конфликта не менее значима:
- часто он сопровождается психическим и физическим насилием, а в воинском коллективе является источником нарушений уставных правил взаимоотношений среди военнослужащих, происходит разрушение межличностных отношений, сложившихся между военнослужащими до конфликта; сопровождается разрушением традиций общения, взаимосвязей в коллективе;
- формирует негативный «образ врага», который способствует созданию негативной установки по отношению к оппоненту, готовности в любой момент действовать в ущерб ему; закрепляет в опыте человека насильственные способы решения проблем - победа с помощью насилия может стать обычной практикой в подобных ситуациях взаимодействия в воинском коллективе, формируется неверие в справедливость, убежденность, что сильный всегда прав;
- складывается установка на приемлемость насильственных действий - успех применения насилия в отстаивании интересов группы формирует ее убежденность в необходимости его использования;
- чаще всего снижает эффективность деятельности оппонентов, т.к. меньше внимания уделяется качеству работы, да и после конфликта оппоненты не всегда могут успешно решать поставленные задачи; ухудшается качество совместной деятельности коллектива, когда конфликт медленно затухает или своих целей добился оппонент, который был неправ и т.д.;
- может способствовать деструктивному лидерству в коллективе того, кто способен играть такую роль только в конфликтной ситуации.
Все это происходит на достаточно негативном фоне - 69% опрошенных подростков призывного возраста отмечают, что они были свидетелями унижения человеческого достоинства, к ним самим постоянно или в ряде случаев применялись меры физического воздействия со стороны старших, родителей, родственников, педагогов. В целом 59% подростков участвовали в групповых конфликтах с представителями других поселков или районов.
В результате конфликтные способы решения проблем становятся обыденностью.
Как правило, конфликты в воинских коллективах могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых логично выделить два блока - объективные и субъективные. При этом будем иметь в виду, что большая часть конфликтов в воинских коллективах так или иначе связана с воинской деятельностью. Рас-I смотрим объективные причины конфликтов.
1. Недостатки обеспечения подразделений необходимыми ресурсами для нормальной жизнедеятельности и выполнения задач, что относится ко всему спектру как материальных средств, так и к укомплектованности подразделений. Необходимость выполнения задач порождает конфликты.
2. Нарушения социальной справедливости при распределении нагрузки, материальных и духовных благ, в системе поощрения и наказания. Речь идет не только о материальной стороне, но и об очередности заступления в наряды, равномерности служебной нагрузки, представлении к поощрениям, правильности наказаний и т.п.
3. Недостаточная проработанность нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих, особенно с учетом реалий жизнедеятельности.
4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы. Как говорят исследования военных психологов, наиболее конфликтными являются отношения по вертикали и особенно отношения между подчиненными и непосредственными начальниками.
5. Сложность и динамичность воинской деятельности. Например, на определенные временные отрезки (апрель - май и октябрь - ноябрь) приходится около 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Это связано, во-первых, с процессом увольнения и призыва, во-вторых, с повышением требовательности в конце учебных периодов.
6. Затруднения в социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу. Исследования показывают, что наиболее конфликтны первые 3-4 месяца пребывания руководителя в новой должности.
Спектр субъективных причин возникновения конфликтов более широк. В нем можно выделить управленческие и психологические компоненты.
Управленческие причины:
- принятие необоснованных или ошибочных решений, зачастую и недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих;
- излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;
- несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего;
- примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады «офицер-прапорщик», «сержант-солдат»).
Психологические причины:
- существование традиций и обычаев, не укрепляющих уставные требования, а противоречащих им;
- низкая культура общения, грубость и нетактичность, нетерпимость к чужому мнению;
- стремление начальника, с одной стороны, утвердить авторитет любой ценой, а с другой - отрицательная установка на подчиненного, на начальника;
- напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими (чем напряженнее межличностные отношения, тем чаще возникают конфликты между военнослужащими);
- ярко выраженные акцентуации характера, которые ведут к завышенной самооценке и стремлению любым путем добиться лидерства в коллективе, негативизму, повышенной агрессивности, эмоциональной неустойчивости.
Мы рассмотрели базовые характеристики такого понятия, как конфликт в воинском коллективе. Зная причины возникновения конфликтных ситуаций в воинском коллективе, должностные лица могут стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих.

Известно, что конфликты являются источником нарушений уставных правил взаимоотношений среди военнослужащих. О серьезности этой проблемы говорят не только руководящие документы. По данным опросов населения, проведенных Левада-Центром по итогам 2005 года, в стране приоритетным направлением реформирования армии считается борьба с «неуставными отношениями» (45% опрошенных). Среди причин нежелания отпускать на службу в армию детей, мужей и т.п. приоритет имеет также «дедовщина» (36% опрошенных). Умение управлять конфликтным взаимодействием способно стать одним из шагов в решении этой проблемы.
Имеющееся в распоряжении как самих оппонентов, так и должностных лиц разнообразие средств, как правило, шире, чем представляется иногда. Объединяя их одним понятием, будем говорить о завершении конфликта, которое заключается в его прекращении по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, перерастание в другой конфликт и устранение конфликта.
Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Это активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта. Неконструктивный путь проявления подобной активности - соперничество, часто ведущее к неуставным взаимоотношениям. К конструктивным можно отнести сотрудничество, компромисс, в определенной степени уступку. Кроме того, разрешение конфликта предполагает изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, интересов, ценностей, взглядов, которые они отстаивали в конфликте, а может быть, и отношения к объекту конфликта или же на изменение отношения друг к другу.
Урегулирование конфликта предполагает, что в устранении противоречия принимают участие не только оппоненты, но и лицо, не имеющее отношения к предмету конфликта, так называемая третья сторона, как с согласия противоборствующих сторон (например, обращение к старшему начальнику), так и без их согласия (вмешательство руководства в конфликт между военнослужащими).
Нужно учесть, что далеко не всегда при завершении конфликта разрешается противоречие, лежащее в его основе. Например, из конфликтов начальников и подчиненных только около 62% разрешается или регулируется. Более чем в каждом третьем конфликте противоречие не разрешается или еще более обостряется.
В отсутствии желания или возможности конструктивно завершить конфликт имеет место его затухание - временное прекращение противодействия при сохранении (в значительной степени) основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, потери мотивации к борьбе, переориентации мотивации оппонентов, аккумулирования сил для новой борьбы.
Если конфликт регулируется только третьей стороной, то говорят о его устранении - управляющее воздействие, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на определенную «неконструктивность» такой формы завершения конфликта, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных организационных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, отсутствие времени на регулирование отношений, лимит материальных возможностей). Реализуется это с помощью следующих способов: изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другое подразделение), исключение возможности взаимодействия оппонентов на длительное время, устранение объекта конфликта, устранение дефицита объекта конфликта.
Однако вероятно и перерастание одного конфликта в другой, когда в отношениях конфликтующих сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Кроме того, череда почти не прекращающихся конфликтов свойственна для сторон, между которыми сложились крайне сложные, напряженные, а то и антагонистические отношения. Тогда проблема заключается только в том, какой повод возникает для очередного конфликта.
Практика показывает, что основной формой завершения конфликтов среди призывников является их затухание (43%). В этом случае противоречие, лежащее в основе конфликта, не разрешается или еще более обостряется. Конфликт оказывается «загнанным внутрь», и велика вероятность его возобновления в форме нарушений уставных правил взаимоотношений среди военнослужащих.
Более чем в одной трети (37%) ситуаций завершение конфликтов проходит в форме самостоятельного разрешения оппонентами. И только в 16% ситуаций межличностные конфликты завершаются путем урегулирования их прямыми или непосредственными начальниками, что является явно недостаточным.
Одной из важнейших характеристик процесса руководства воинским коллективом, регулирования социально-психологического климата, предупреждения нарушений уставных правил взаимоотношений является качество принимаемых управленческих решений. Рассматриваемые положения просты, но, как правило, при их последовательной реализации может быть достигнут положительный результат. Понятно также, что работа, предваряющая любое решение, имеет свою последовательность, свои этапы. На этапе подготовки неконфликтогенного управленческого решения рекомендуется:
- построить информационную модель (описательную) актуального состояния объекта управления;
- определить основные тенденции в развитии объекта управления;
- решить проблему - по каким причинам объект управления находится в том состоянии, в котором он оказался (объяснительная модель). Чем точнее мы можем воздействовать именно на них, тем меньше шансов возникновения конфликтной ситуации;
- спрогнозировать развитие событий (при условии отсутствия вмешательства в развитие объекта управления) и обосновать управленческое решение, построив прогностическую модель;
- представить, чего же мы хотим, в какое состояние необходимо привести объект управления, построив модель целей.
Важной составляющей процесса неконфликтного управления воинским коллективом является этап принятия неконфликтогенного управленческого решения:
- обеспечить содержательную часть. Решение, хорошее или плохое, принимается всегда, но лучше, если оно состоит из оптимальной последовательности согласованных между собой мероприятий;
- принятие технологического решения, отвечающего на вопрос: «Как делать?», т.е. проработать принципы, стратегию и способы, а также приемы блокирования возможного противодействия;
- пробное выполнение решения, позволяющее еще до внесения радикальных изменений в деятельность коллектива оценить его положительное и отрицательное влияние;
- анализ имеющегося материала и оценка результатов пробного выполнения решения: соответствия выработанных мероприятий целевым установкам; достаточности обеспечения; подготовленности личного состава; возможные критерии и показатели, по которым должностные лица оценят результаты и ход выполнения решения, и т.д.;
- оптимизация решения - одно из главных условий успеха в современных условиях и предупреждения возможных конфликтов и обеспечению максимально эффективной деятельности начальника.
С принятием обоснованного решения начинается деятельность руководителя по его выполнению:
- здесь осуществляется переход к претворению в жизнь оптимизированного решения. Возникают новые факторы, присущие данному процессу: неопределенность ситуации; увеличение динамичности и роли опыта практической работы; возрастание важности волевых качеств;
- важнейшую роль играет текущая оценка ее результатов и реализация обратной связи, что позволяет своевременно обнаружить отклонения от намеченного плана;
- оперативная коррекция решений и действий, устранение не самих отличий между спланированным и реальностью, а причин отклонений;
- в финале необходимо произвести итоговую оценку результатов пройденного пути и принять решение о завершении деятельности. Последний шаг данного этапа требует от должностного лица обладания полной и объективной информацией о состоянии проблемы, по которой принималось решение.
Для завершения всего цикла работы по принятию неконфликтного управленческого решения большое значение имеет обобщение опыта управленческой и любой другой деятельности.
Подобный подход может быть реализован как при решении обычных задач воинской деятельности, так и регулирования взаимоотношений в воинском коллективе. Главное, что он предполагает минимизировать возможность появления конфликтов, в которых сам будет являться причиной.
Безусловно, должностным лицам частей и подразделений, непосредственно заинтересованным в поддержании дисциплины и правопорядка, достаточно сложно быть беспристрастными. Однако зачастую окончательное урегулирование конфликта может быть достигнуто при учете некоторых принципов, в первую очередь они обращены к войсковым психологам, но не только им приходится выступать в качестве так называемого третьего лица в конфликтной ситуации.
Прежде всего по возможности проявить нейтральность по отношению к оппонентам. Не всегда стоит с первых шагов определять правую и неправую сторону, плюсы или минусы позиции каждого из участников. Построить свою деятельность следует на основе объективного отношения к ситуации и не зависеть от конфликтующих сторон.
Особую роль в предупреждении конфликта играет безоценочность позиции. Зачастую рациональное зерно заключено не в выдаче готовых оценок действиям или позициям оппонентов, а в постепенном подведении их к анализу и оценке их собственных действий, отстаиваемых позиций, в помощи по прогнозированию решений и последствий.
Неоднократно провозглашался в подобных ситуациях принцип конфиденциальности. Невнимательное отношение к нему «закроет допуск» начальнику к возможности реального решения проблем впредь. Любая информация личного характера, полученная от участника конфликта, не может быть использована в ущерб ему или передана другим лицам без его согласия.
Часто говорят о процедурном характере деятельности как важной составляющей всей работы по управлению конфликтом. Руководствоваться им означает в первую очередь организовать взаимодействие, процедуру обсуждения противоречий и дать конфликтующим определить ее содержание, почувствовать ответственность.
Одним из самых сложных моментов является стимулирование сотрудничества. При этом следует поощрять любые шаги оппонентов, направленные на нормализацию отношений, помогать делать взаимные шаги навстречу друг другу. Этим обеспечивается переход участников обсуждения от конфронтации к договоренностям.
В этом случае сама деятельность по урегулированию конфликта будет заключаться в оказании всесторонней помощи по решению проблемы, в формировании ответственности оппонентов за принимаемые решения.
Рассмотренные способы не исчерпывают всех средств в управлении конфликтным взаимодействием. Во многом поднятые проблемы могут служить базой для дальнейших действий. В первую очередь они строятся как меры предупредительного характера и могут быть использованы в формировании твердого уставного порядка в частях и подразделениях.